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从《中华人民共和国劳动合同法》看大学生就业
来源: 时间:2014-09-09
 从《中华人民共和国劳动合同法》看大学生就业

    一:明确新增签约须知:
    为避免企业随意约定试用期,将《劳动合同法》有关试用期的内容在签约须知中加以明确,方便企业正确执行和劳动者监督。为保证劳动者就业稳定权,维护职工的合法权益,对在三种情形下劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,用人单位应当订立无固定期限劳动合同条款,在签约须知中再次给予强调。签约须知明确告知用人单位和职工,除用人单位与劳动者约定服务期和竟业限制条款两种情形
之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。签约须知要求用人单位应按照双方约定支付劳动者工资,支付的工资不得低于当地最低工资标准;要求用人单位应及时将签订的劳动合同文本交给劳动者,并由劳动者签收。用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本,至少保存二年备查。
如此规定,是因为劳动者法律知识相对较弱,增加签约须知,可以保证他们的知情权,同时也可督促用人单位依法签订劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同时,应首先阅读签约须知,保障自己的合法权益不受侵害。
     二: 试用期期限的问题
    签订就业协议应注意规则 要明确试用期期限
试用期是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期。试用期是劳动合同中的约定条款。在劳动合同中规定试用期,一方面,可以维护用人单位的利益,给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间;另一方面,也是维护劳动者的利益,方便劳动者了解用人单位的工作情况。
     1:要明确试用期期限和合同期限。试用期的期限根据劳动合同期限长短而定
《劳动法》第21条确实规定试用期不得超过6个月,但是这并非针对所有劳动合同期限。对此,《劳动合同法》第 19条作出详细规定:“劳动合同期限在3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限在1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。”
    高校教师指出,过去一些用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力,开始许诺干得好就录用,但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。
    有高校反映,面对新《劳动合同法》,个别用人单位打起“擦边球”。如,针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月”这一条款,有的企业就与学生签订一年零一天的合同,以延长试用期
新《劳动合同法》注重对劳动者权益保护,同时也在某种程度上提高了企业的用工成本,使他们在招聘大学生时会比以前更加“苛刻”。
     2:用人单位只可与同一劳动者约定一次试用期
    所谓只能约定一次试用期有两个含义:第一,同一用人单位与同一劳动者在建立劳动合同后,仅能约定一次试用期,此后劳动合同不论发生何种变化,均不能再次约定试用期;第二,试用期满后,用人单位不得以任何理由延长试用期限。
    一些公司所谓延长试用期的行为实际上是变相再次约定试用期的行为,这样的约定是与法律强制规定相悖的,当然也不能得到法律的维护。
     3:无约定期限的试用期视为正式劳动合同期限
   《劳动合同法》第19条规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”法律明确规定了,仅约定试用期是无效的,期限视为正式的劳动合同期限。
     4:试用期的工资有底线
据据《劳动法》的规定,用人单位有权决定试用期人员的工资标准。但是,用人单位的这项自主权也是受限制的。《劳动合同法》第20条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
     三:有效劳动合同的问题
    许多毕业生由于缺乏对《劳动法》《合同法》等一些法律、法规的了解,当自身利益被用人单位侵犯时,还全然不知。同时也由于法律知识的缺乏,在与用人单位交流时常常处于被动地位,跟着用人单位的意思走。目前有一些用人单位正是抓住了毕业生的这一个弱点,损害了不少学生利益。所以,毕业生在就业时,应当读一些相关的法律常识,了解什么样的合同是无效劳动合同,免得被一些没有法律效力的合同束缚手脚。 
    1.口头约定合同 
    个别企业出于自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多很珍惜就业岗位,一般不敢对此提出异议。如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受不损害。我国《劳动法》第19条明确规定:“劳动合同应当以书面合同订立……”,因为,口头约定的合同其实为无效劳动合同。 
    2.一边倒合同 
    部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款倾向于用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同同时,一定要逐条审查,对一些合理、显失公平的内容应坚决予以拒绝。 
    提醒:从法律角度说,只要在合同上签了字,就表示对这份合同认可了,并愿意遵守和履行合同。如果以后出现问题和矛盾,只要拿不出你在签合同时单位用了胁迫或欺诈行为的证据,那么可以认定这就是你真实意愿的反映,就不能认为这是一份无效的劳动合同了。 
    3.胁迫合同 
    一些用人单位在招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金,并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自原的原则,不得违反法律、行政法规规定。 
    4.无保障合同 
    一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容,或虽有些条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者置之不理,不管不问,或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。 
    5.附带保证合同 
    部分企业为约束劳动者的行为,在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。 
    6.真假合同 
    某些企业为应付劳动仲裁部门的监督管理、与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。 
     7.抵制性质合同 
    部分用人单位为防止劳动者“跳槽”在订立劳动合同时,要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物,以至于扣留劳动者应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。在种做法不但违法了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。
四:违约问题。
    要明确违约责任。
    《劳动合同法》第83条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”